Vägen fram till en lärande organisation
Vilka förutsättningar måste finnas för att en organisation skall kunna kalla sig ”lärande”?
Studier visar att de organisationer som uppfyller dessa fyra kriterier har förutsättningar för att uppnå detta:
1. Att inte köra i samma hjulspår
2. Acceptera misstag
3. Rekrytera personer med rätta egenskaper
4. Bygga en organisation för en lärande organisation
1. Att inte köra i samma hjulspår
De organisationer som har ett inbyggt motstånd till förändringar är de som har minst förutsättningar för att bygga en lärande organisation. Att alltid ”köra i samma hjulspår” är en garant för att hindra omställning och som hindrar initiativ att analysera och förbättra.
De egenskaper som hämmar detta sitter ofta inbyggt i företagskulturen där management återkommande hedrar organisationens rutiner och traditioner och där initiativ för att föreslå förändringar slås ner som ett hot mot denna kultur.
Skapa en ny kultur
Så för att skapa förutsättningar för att bygga en ständigt lärande organisation måste denna kultur byggas bort. Initiativ för förändringar är själva grunden till det som driver analyser och som är kännetecken på en ständigt lärande organisation.
Vägen fram från denna traditionsbundna organisation är ett målmedvetet arbete med att införa studier och analyser, ständigt förbättringsarbete och en ny kultur som istället för att vara konserverande inbjuder till detta.
2. Acceptera misstag
En organisation som bestraffar misstag och belönar framgång bygger in en rädsla för förändring. All förändring kantas av misstag innan slutligen vägen framåt hittas. Att då bestraffa de personer som representerar den skara anställda som har drivkraft att försöka förändra lägger en blöt filt över organisationen och omöjliggör en lärande organisation.
Gör en faktabaserad förändring
Organisationens ledning skall istället bjuda in till förändringsarbete och se och kommunicera värdet av den information misslyckanden också ger för fortsatt förändringsarbete. Det finns flera sätt att initiera detta arbete där återigen ett ständigt kvalitetsarbete med analys av nuläget, förslag på förbättringsåtgärder och genomförande istället driver på organisationen att lära.
Grunden är analysarbetet som ger de förutsättningar som måste finnas för att ha ett faktabaserat underlag som i sin tur öppet skall kommuniceras. Denna kommunikation om brister och möjligheter till förbättring initierar organisationen att ta initiativ.
3. Rekrytera personer med rätta egenskaper
Den lärande organisationen förstår värdet av de personer som har de rätta egenskaperna för att driva analys och förbättringsarbete.
Det är inte vanligt att dessa egenskaper ingår i den standardmässiga rekryteringen av ny personal som istället skall fylla i de luckor som har blivit vakanta. Där är istället personens kompetens och erfarenhet i att göra det som företrädaren har gjort i rekryterarens fokus.
Våga tänka nytt
Det är ett konserverande sätt att ta in ny personal som istället för att bygga förutsättningar för ett förändringsarbete skapar en organisation utan ambitioner att genomföra något annat än det den alltid har gjort.
Personer som istället kan medge att de inte är rädda för att göra fel och som är analytiska och vill söka information som ligger till grund för förbättring är de personer som driver en lärande organisation framåt.
4. Bygg en lärande organisation
Vi ser ofta att det finns en ambition att bygga underlag för att utbilda. Men det är en helt annan sak än att skapa en lärande organisation som av egen kraft skapar underlag till verkligt lärande. Den top-down approach som en ”utbildande organisation” skapar är att företagets toppskikt vet bäst och att de kurser som distribueras ut till de anställda kommer från en elit som vet bäst.
Det accentuerar också den konserverande organisationsformen där varje utbildning är ett budskap om ”hur vi vill att du skall göra” och som ofta ackompanjeras av ett certifierande test som verkligen cementerar denna. Det blir inte heller bättre av att kurserna inte uppdateras så att budskapen de innehåller har både ett och flera år på nacken.
Lärande ger förändring
Detta tillsammans med att organisationen inte har förmåga att förvalta sina LMS- system och sina kurser cementerar organisationen på ett för dem farligt sätt i en allt snabbt föränderlig och konkurrensutsatt värld. Organisationen skall istället bjuda in till lärandet som ett komplement till det verkliga förändringsarbetet.
När både misstag och lyckade satsningar genomförs skall detta resultat nå de anställda som är berörda för att få full kraft i dessa initiativ. Ibland kan det vara en större grupp och ibland bara ett fåtal. För att både utbildningsplattform och kursinnehåll skall följa detta förändringsarbete måste en det finnas en organisation som förvaltar detta oerhört viktiga informations- och kunskapsarbete.
Fastna inte i teknik
Viktigast är att den grupperingen har kunskap om hur den lärande organisationens ständiga lärande går till, att de är ”bra beställare” av innehåll och att detta arbete både inkluderar dem själva som kravställare och den personal och experter som har den kunskap som budskapet och innehållet skall spegla. Vi ser ofta att detta arbete haltar och att LMS- systemet förvaltas som ett IT- verktyg utan fokus på det viktigaste arbetet med att förvalta kursinnehåll och att driva nya kurser.
Patrik Löfvin
NXT Learning
